Debata o przyszłości pracy od dawna tkwi w schematach myślenia opartych na różnicach pokoleniowych: millenialsi kontra boomers, pokolenie Z kontra cała reszta. W Davos, podczas panelu zatytułowanego „Przyszłość pracy w społeczeństwie post‑pokoleniowym – redefinicja rynku pracy”, ten sposób myślenia został jednoznacznie obalony.
W jego miejsce pojawiła się trudniejsza, mniej wygodna prawda: starzenie się społeczeństw nie jest już problemem społecznym. To twarde ograniczenie ekonomiczne, a o tym, czy gospodarki rozwinięte dostosują się czy utkną, zdecyduje nie technologia, lecz przywództwo.
Panel zgromadził decydentów publicznych, liderów biznesu, środowisko akademickie oraz przedstawicieli technologii. Był to celowy dobór odzwierciedlający naturę samego problemu. Jak ujęła to moderatorka Maja Meissner, cechypokolenia przestają tłumaczyć to, jak ludzie pracują. Decydują motywacja, umiejętności i dostęp do możliwości.
Wiek nie jest problemem, dostęp – tak
W całej dyskusji wielokrotnie powtarzał się jeden wniosek: pracownicy 50+ nie są mniej produktywni. Dane z wielu rynków pokazują podobną, a w wielu rolach wyższą produktywność w porównaniu z młodszymi grupami. A jednak są rzadziej zatrudniani, rzadziej szkoleni i wcześniej wypychani z rynku.
Według Clare Mahon z Association of Executive Search and Leadership Consultancy, tylko 18 proc. organizacji dostrzega dziś wielopokoleniowe zespoły jako szansę strategiczną, mimo że w firmach współistnieje nawet pięć różnych generacji.
Problemem, jak argumentowała, nie są kompetencje, lecz sposób myślenia.
Masowo tracimy wiedzę instytucjonalną – mówiła – bo szefowie wciąż traktują wiek jako ryzyko, a nie jako kapitał.
AI jako infrastruktura poznawcza, a nie zagrożenie
Adel Elmessiry, amerykański przedsiębiorca i ekspert w zakresie sztucznej inteligencji i blockchain postrzega AI nie jako niszczyciela miejsc pracy, lecz jako przedłużenie ludzkiego myślenia. Jego zdaniem to pierwsze narzędzie w historii zaprojektowane do wzmacniania umysłu, a nie siły fizycznej.
Sztuczna inteligencja, argumentował, pozwala skalować doświadczenie. Umożliwia starszym pracownikom wykonywać pracę szybciej, inaczej i dłużej – pod warunkiem, że organizacje inwestują w narzędzia i przeprojektowanie procesów pracy. Z jego doświadczeń w zarządzaniu dużymi amerykańskimi zespołami wynika, że produktywność rosła, gdy doświadczenie łączono z technologią, a zespoły mieszano wiekowo.
Wniosek jest jasny: sama automatyzacja nie rozwiąże kryzysu demograficznego. Ale bez niej wydłużenie aktywności zawodowej będzie ekonomicznie niemożliwe.
Polityka jest w tyle za rzeczywistością – wszędzie
Jeśli biznes wolno adaptuje się do zmian, to sektor publiczny robi to jeszcze wolniej. Aleksandra Gajewska, wiceministra w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mówiła wprost: nie ma kraju, który rozwiązał równanie demograficzne.
Sama Polska do 2060 r. ma zmierzyć się z niedoborem 1,5 mln pracowników. Ale problem jest globalny. Rynki pracy wciąż zakładają przechodzenie na emeryturę w wieku ok. 60 lat, mimo że rośnie długość życia i okresy sprawności.
Równie krytyczne jest niewystarczające wsparcie kobiet w okresach zmian życiowych. Jak zaznaczyła A. Gajewska, decyzje o posiadaniu dzieci wynikają mniej z wartości, a bardziej z kalkulacji ryzyka: przerwy w karierze, strat dochodów, braku opieki nad dziećmi czy niepewności mieszkaniowej. Zatem bez wsparcia systemowego odbudowa demografii pozostanie hasłem.
Infrastruktura, poczucie sensu i nowy kontrakt pracy
Filip Czernicki, prezes spółki realizującej inwestycje Port Polska, z perspektywy pracodawcy opisał skalę wyzwań, która wkrótce stanie się normą. Jego organizacja planuje wzrost zatrudnienia. Obecnie w spółce pracuje ok. 1 100 pracowników. W 2032 roku wraz z otwarciem nowego lotniska krajowego lotnisko i jego bezpośrednie otoczenie wygeneruje ok. 35 tys. Nowych miejsc pracy.
Wiek – jak podkreślił – jest bez znaczenia. Tym, co przyciąga talenty, zwłaszcza w firmie państwowej, która nie może konkurować wysokością pensji, jest cel, długoterminowe wyzwania i elastyczność. Zespół Port Polska składa się już z przedstawicieli wielu pokoleń, a programy rekrutacyjne sięgają nawet szkół podstawowych. Najtrudniejsze pozostaje jednak przekwalifikowywanie doświadczonych pracowników.
W przekazie przewijał się wspólny wniosek: dziś z wynagrodzeniem konkurują jako kluczowe elementy strategii zatrudnienia motywacja i poczucie sensu wykonywanej pracy.
Poza pracą: zmiana systemowa
Susanna Cafaro, profesor prawa UE z Uniwersytetu w Salento we Włoszech, patrząc z akademickiego punktu widzenia umiejscowiła debatę w szerszym kontekście społecznym. XX‑wieczny model: edukacja, praca, emerytura – jest przestarzały. Systemy pracy, edukacji, opieki społecznej i zdrowia muszą zostać zaprojektowane na nowo jako jeden ciągły cykl życia.
Sztuczna inteligencja może poprawić naszą elastyczność, ale nie zastąpi ludzi, szczególnie kobiet, ani nie zniweluje potrzeby wzmocnienia systemów opieki, zdrowia i infrastruktury społecznej. Starzejące się społeczeństwa będą wymagały więcej zaangażowania człowieka, nie mniej.
Nowa miara przywództwa
Tworzenie zespołów wielopokoleniowych ma sens nie tylko z punktu widzenia kultury, ale też jako dźwignia produktywności. Gdy doświadczenie łączy się z tempem działania, gdy zdrowy osąd spotyka się z biegłością cyfrową, realizacja zadań przyspiesza, a wiedza przepływa w obu kierunkach. To, co blokuje organizacje, to nie brak talentów, lecz sposób projektowania przywództwa.
Większość firm nadal kultywuje liniowy model kariery, który nie pasuje do starzejących się gospodarek. I ponoszą mierzalne koszty: wolniejsze dostarczanie wyników, wąskie gardła kompetencyjne oraz cicha utraty wiedzy.
Włączanie osób w różnym wieku powinno być traktowane nie jako agenda społeczna, lecz jako strategia wydajności – mierzona czasem osiągania produktywności, przepływem wiedzy i wykorzystaniem umiejętności, niezależnie od wieku.
Przyszłość pracy nie zostanie rozstrzygnięta przez podziały pokoleniowe, slogany czy technologię. Rozstrzygnie ją to, czy liderzy będą gotowi przeprojektować systemy dla dłuższych, bardziej złożonych i bardziej ludzkich karier zawodowych – i czy zrobią to teraz, a nie później.
Oprac. Maja Meissner, Meissner & Partners
Rozmowa odbyła się w ramach Leaders Forum powered by Poland 2026 w Davos – inicjatywy towarzyszącej World Economic Forum.
Nagranie z debaty dostępne jest tutaj.
